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要培訓班有非一般的效果，需要有好的技巧、內容及培訓設計的配合。
一個好的培訓設計，落入未到火候的培訓師手中，可能會有災難性的後果。不過，隨著經驗、能力與信心的增長，良好的培訓設計會令你的培訓班生色不少，創造令人難忘的效果。
一次培訓是一次體驗。為了要令培訓具啟發性及有效，我通常會先宏觀地考慮如何設計整個培訓體驗。
個人感想
假如你在15年前問我，如何才能做到一個好的培訓，我會答是好的內容，以解說、遊戲、討論等元素將它組合起來。
假如你在10年前再問我，我會答你是結構與過程－將內容、遊戲、討論、活動及解說有系統及邏輯地整合起來，促使學員能好好吸收及學習。
今天，同樣的問題，我視設計培訓為創造一個好的學習歷程。內容、活動等都只是有用元素，能找到方法令學員能理性上及感性上緊扣於學習上才是重要。
所以，培訓設計就是體驗設計（Experience Design）。
從成效出發
你必須問自己：「培訓須要達至甚麼成效？」
我說的並不止是培訓的目的。培訓的目的可以是「令參加者對某某管理概念有所認識，並能應用於日常工作上。」但培訓要求的成效便可能包括激發他們，令他們會主動應用所學於工作上。
當然，你可以在課程內加入習作或專案項目，使學員必須應用所學。但「須要」與「主動」是兩回事，要能激發他們，才能看到他們主動地、急不及待地開展工作。
試回想一件你感到難忘的事情，那可能是一個假期、一次旅程、或一次往迪士尼樂園的經歷。試回想當時所見、所聞、及所感覺到的一切。是你記憶中的感受令你感到難忘，當你再次看到相關的照片時，你的感受便從記憶中重現，對嗎？
所以，我相信好的培訓成效應包括強烈的感受元素。
作為一個培訓師，你希望學員會回憶起怎想的感覺？這些感覺便是我們要努力泡制的東西。
準備材料
弄清楚要達至的成效之後，便要看一看手中有甚麼可用的材料。
內容的資料是甚麼？那些是必須包括的？那些是可有可無的？假如你向學員介紹50個學習重點，結果他們記得的只會很少。重點太多，最後反而全都變成可有可無。
所以我們須要將學習重點分輕重，就算是操作程序的培訓，內容是詳細的工序，也要保證學員能掌握其中最主要的幾個重點。
試想一下：一個為期兩天的培訓，假如因天氣關係要濃縮至一天，你會包括那些內容？如果只有半天？一小時？半小時？甚麼15分鐘呢？
我深信任何培訓的重點內容都可以在15分鐘內，以不多於5個重點演繹出來。當然，你未必會同意。
以往，我曾經：
- 將業務流程創新（Reengineering）及流程改善（Process Improvement）的培訓，總結成4至5個易記的學習重點
- 將溝通技巧的培訓縮短成2個小故事及少於5個重點
- 將時間管理培訓化為5個行動崗領
愈精簡，愈有效！
在課程中不斷重申及強化幾個重點，比較將大量資料填滿學員的耳目來得有效。
所以，要先確定重點。然後才決定那些培訓元素應包括在其中：
- 解說
- 個案研究
- 討論與分享
- 書面習作
- 問卷
- 角色扮演
- 遊戲
- …
選出合用的元素。例如，短的解說對解釋概念或理論有幫助，某遊戲可能適合用來帶出某些重點，及某些案例有趣而合用…
列出這些元素，它們便是設計培訓課程的原材料。
開始烹調培訓的設計
很多培訓師會「系統化」地設計他們的課程，一切都有板有眼，以一套既定的邏輯作規劃。
一個客戶服務的培訓可能依從以下的「程序化」的形式：
- 簡介
- 客戶服務五部曲
- 第一部
- 第二部
- …
- 重溫
- 總結
一個以從上（高層概念）而下（實際操作）形式開展的時間管理課程：
- 簡介
- 時間管理的五個層次
- 最高層－人生
- 第二層－事業
- …
- 第一層－工序
- 重溫
- 總結
這種設計其實是簡單好用的骨架，但未必是最有效的做法。
人的大腦（左腦）喜好邏輯性的表達。沒有具邏輯性的結構，參加者可能會從培訓課的開始已感到困惑，對整個課程及培訓師持一個保留的態度。
不過請試想，你最深刻的電影橋段是甚麼？它是否「合常理」？如果是的話，便早已被列為「一般」並拋諸腦後。令它深刻難忘，便要令人意外及偏離一般的邏輯。
從體驗設計的角度出發，我們希望做到的是引發學員的興趣及好奇心，從課程的開始推展至一個高點，總結出學習重點。稍為緩和後再進入另一次向上的高點，如此類推，直至在高點中完結課程。
其實，這有點像荷李活電影的安排。作為一個培訓師，你便要花心思計算及規劃如何能做到這樣的體驗過程。
情緒的高漲及投入通常可以用遊戲、活動、討論及講故事來達至。但是，真正有價值是在於高潮能帶出重要的學習點，所以，你亦要安排足夠的時間，讓學員能總結所學。（請參考以往的文章）
前菜
培訓師通常會在開場時介紹自己及課程的程序。
請把你的自我介紹弄得有趣一點。有些培訓師會花很多時間將自己吹噓一番，但是學員會有興趣嗎？有些則會與學員「分享」個人對某電視節目或球賽的看法，那又會有人感興趣嗎？
簡介是培訓師與學員建立聯繫及信任的時機，必須小心使用。
有時我只會很簡短介紹一下自己，便開始課程。但有時候我亦可能花30分鐘時間作介紹。為甚麼呢？因為長一點的介紹可作為內容的引子。例如，當主持變革管理的課程時，我通常會花多點時間介紹一下以往曾參與並已出版成書的改革專案。這不單可以提升參加者對我的信心，亦可以將一些學習重點在不知不覺間先滲入介紹之中。
現在談一下課程的程序。
我極之反對派發詳細的時序表（即包括具細時間的程序表），因為有些學員會按時序「監控」進程，稍有不同便會心感不安，虛耗時間精力。而且，詳細的時序亦減少了培訓師在主持上的彈性。
所以，我不發時序表，只發含大概項目的大綱。我亦會對學員指出課程就如人生一樣，會隨時間展現出來！（很多學員都滿意這個安排）
假如學員間並不相熟或互不相識，則可以先讓他們互相介紹（公開或小組形式），但最好不要只限於一般性的介紹，而是加插一些有趣的元素。例如，可以要求學員除介紹自己的名字、職位及公司之餘，還要介紹自己喜愛的一首歌曲。這樣會令環節氣氛更高並拉近大家的距離。
培訓開始時，最好能先帶來一點震撼。
可否在開始時先行總結整個課程？假如培訓的主題是創新、創意等，便可以考慮一下這個建議。以一句簡結文字先作總結，學員便必會有深刻的印象，而你亦可以在課程中不時重申這重點，強化信息。
主菜
培訓課程的主菜是其內容，以不同的培訓元素組合而成。記著，要把不同的環節串連起來，以免內容變成不相干的片段。
我見過有如下的一個解難（Problem Solving）培訓：
在「定義問題」的環節，培訓師講解了如何為問題下定義，並以例子及個案強化內容，表現理想。
接著的一個環節，他解說「分析問題」的階段，也給予例子及個案支持。
可是，兩個環節的例子與個案沒有連繫，令學員不能在腦海中自然地將兩個階段的連起來。不若以同一例子及個案來貫穿整個課程，不但使能使課程更流暢，亦能幫助學員理解各階段間的串連。
當然，世事未必就這樣簡單。一個培訓課程可能有多個主題／目的／內容，必須找一個方法將他們連結起來。
你可以考慮以一個較宏觀的主題來作主體，例如一個集「溝通」、「解難」及「團隊」於一身的課程，你可以用「領導能力」作為主體：一個好的領導應具備溝通、解難及團隊技巧，令培訓有統一的主題。
你亦可以用一個案例串連起不同的環節，以它作為骨幹，從中帶出不同的重點及概念。
你也可以用一個活動來串連起不同的環節。這可以是一個橫跨整個課程的活動或遊戲，在培訓的不同時段中，加入以活動為中心的環節（例如學習某種手藝或團隊創作），作為貫通培訓的要素。
最重要是你必須實際地或在腦海中試演一次，以確保能令學員有良好的一次體驗。
甜品
在培訓結束時，你可以簡單地說一句「培訓完成，再見！」來結束，讓學員零星四散。
加點心思好嗎？
你可以創造一個正式及令人興奮的完結，使學員留下難忘的印象。
有些時候我會以一個小遊戲，令學員起身走動起來，嘉許一下別人的參與及貢獻。有時我亦會要求每一位學員總結出一個培訓對其個人的啟發，互相分享。有時，我又會作一個儀式，要求學員將自己面對的一個難題碎掉。（抱歉，詳情是商業機密！）
問一問自己：如果我是學員，甚麼樣的完結方式會最令我所象難忘。
關於培訓的表現檢討問卷
現在大多數培訓課程，都會在完場時收回由學員填寫的表現檢討問卷。請在正式完成整個培訓後才派發這份問卷。
有些培訓會事先（例如在培訓開始時）將問卷分發，這是十分不智的做發。預先分發問卷會分散學員的注意力，他們可能在中段時間已開始填寫問卷，以便完成時能早點離開。試問他們又怎能對培訓作一個整體的評價呢？
培訓的成效
優秀的培訓重點在能促成改變－心態上的、行為上的、技巧上或能力上的改變。培訓的設計，加上有價值的內容及培訓師的技巧，便能創造出卓越的成效。
作為培訓師，要緊記培訓的宗旨是要達至成效，而非單單為了娛樂學員。有些培訓師，「演出」很有娛樂性，但成效欠奉。
所以，我們要為達至成效而專心創造良好的學習體驗，確保學員享受其中的過程。當然，作為培訓師的自己，亦應樂在其中。
