你參加一個管理培訓班，講師在台上生動地講解，台下大家也興致勃勃，但是回到自己的辦公桌，還是老樣子，剛學的方法沒有用上。培訓留給你的除了一份厚厚的講義外，便是腦海中一點開心快樂的回憶！（如果培訓中包括一此特別的活動或遊戲的話，那回憶便更形深刻。）

一位中小企的老闆幾次感慨地對我說：「管理培訓沒有用。」

如果這是出自普通的中小企老闆，我不會有甚麼感覺。但這一位老闆，以往不單是上市公司及大企業的人力資源部的高層管理人，亦曾是培訓師。他的這一句「管理培訓沒有用」，是他深刻的體會。

前幾天，和另一位知名企業的總經理午飯，又談到培訓的問題。他的企業每年都花不少錢在人材培訓上（不單是工作上的技術／技巧培訓，還有管理培訓及不同範疇的進修機會），但是，他的總結是：「不期望有長期的作用及效益，但求短期有點亢奮作用便好了。」

這兩番話，值得我們這班培訓工作者深思，很多管理培訓的確作用不大。

他們對管理培訓的痛心，不外是：

1. 培訓時反應良好，回到工作崗位，沒有甚麼成效可見。有成效的，也可能只是短期可見。
2. 行為改了，但心態不變。由於很多培訓是配合程序或制度的改變，所以管理人或員工都會在行為上作出調節。但如果心態或信念未有一起調節，改變只會見其形，不見其實。
3. 當然，最差的是培訓時反應已經不好，更別談改變了。

那麼，管理培訓到底是否真的沒有用？

我可以肯定地答你，管理培訓肯定是有用的！重點卻不單是培訓的內容，而是培訓的設計。

宏觀來說，到底培訓是否切合業務的方向及所需，如何與業務方針等接軌？是否需要在事前作一次評估或調研，作為培訓後的成效互相印證及比較之用。要在培訓後多久作比較？怎樣評估才最有效？

徵觀方面，在培訓課程的進程如何處理，才是學問。有些導師／主持生動有趣，甚至是所謂「星級」導師，但除了是如「棟篤笑」般的開心一場外，有沒有在講解互動中作出舖排，令學員心態上作出不自覺的調節？除了理性的講解分析外，有沒有在心理方面下功夫，牽動他們的情緒及心態，做到情理兼顧。

當然，這不是一般的培訓師會考慮的元素。很多培訓師只會考慮內容的「邏輯性」編排，活動是否能提升氣氛；但對如何影響心態信念，大概只有做個人心性培訓的導師會比較注重。

要管理培訓成功，就不能只顧內容的傳達，而是同時要著重心態的元素，才能令學員在學習概念及方法的同時，建立應用的動力。

培訓師們，一起努力吧！