如何才算能幹的員工?(二)主管才是問題的關鍵

上一篇提到有些老闆不懂用人之道,棄用舉重若輕的員工。(謝謝 Mavis 提供這個簡潔的辭彙)

另一家公司,規模不小了,在業務迅速發展的情況下,人事與組織配合不上。幸好招來了一位幹練的管理人,花了好一段時間進行整頓、換血、更新制度及系統,不單把自己管轄的範疇打理得井井有條,還令其部下可以獨力運作自己的部門、小隊。部門的表現上了軌道,彷如一個全自動的系統,令這位主管已不用涉足於日常事務及決策。這種能培養下屬,肯放手,令公司成長的主管,絕對是不可多得。

但是,經濟下滑,老闆要將人手收縮。從工作量與日常運作重要性著眼,這位好主管成了可有可無,而且薪酬甚高的一員。於是,只能嘆一句:「飛鳥盡,良弓藏。」

怪不得那麼多管理人,都令自己成為部門不可缺少的「資訊及決策中心」,或許就是要令飛鳥不盡吧!

記得自己年少時,曾在一家大集團當見習管理人。不到幾個月,我選擇離開了。作為見習生,自問工作態度、表現及與同事的關係還算不錯,但明顯地管理層的看法與我有很大差別。年少的我,還真有點心有不甘,也不明白自己出了甚麼問題(見習生根本沒有甚麼事情可出錯)。人事部的一位主管,在我離職前悄悄地對我說:「世有伯樂,然後有千里馬。在這裡,縱使你能日行千里,也根本不會找到伯樂。」

我悟了。

既然不會有伯樂,應該為自己離開的決定感到開心,因為這才是明智之舉。

很多老闆,經常慨嘆找不到好的員工。有沒有自問是否伯樂?當有好的、能幹的員工出現時,你又能否捉緊他們?

一點建議

老闆/上司們,要找到能幹的員工,先要有找到能幹員工的眼光。請想一下:

  • 在你的字典中,怎樣才算是好的員工?能否把他的特質列出來。(請別抄錄員工的工作描述 Job Description)
  • 如果你認為自己當那個崗位比較其他人做得好,是你的那些特點比較重要?
  • 你希望他的心態如何?從那些地方可以觀察到?
  • 你自己所想與所為是否一致?你會不會一邊說做事重成效,一邊只看表現出來的「繁忙指數」?
  • 管理層及公司的文化,是否能留住人才?

日前與一位朋友閒談,他的公司是中小型的企業,幾年來發展也不錯。談到公司要找到好員工很難。他的想法是:請到了能幹的好員工,便要千方百計的留住他們,找工作、找位置給他們。因為,人材是公司的骨幹!

有多少老闆,在感嘆人材難得之餘,會想清楚如何能令自己成為伯樂呢?又有沒有令公司變為能容得下千里馬的環境呢?

Photo credit: lrargerich

4 Replies to “如何才算能幹的員工?(二)主管才是問題的關鍵”

  1. 看成效的老板還是應該比較多的吧?而成效得失,就不單是表面系統的成立了。傾向於相信沒有懷才不遇,社會是求才若渴的。

    1. 就看「成效」二字如何定義。關係總是互動的,十人相馬,十個觀點。看成效,是看那一匹馬跑得最快?還是表現最穩定?又還是能負荷最重?
      老闆也是人,人就有觀點識見喜好之別。求才若渴的確是常事,但懷才不遇也是常見。
      至於如何量材為用,就真的要具識見的人才可以了。
      是次討論是希望各位老闆上司管理人等等,撫心自問一下,自己是否能好好地「量」材。花點心思時間,做好觀察及提升自己相人的能力,才能遇才見才,找到合適的辦事人。
      當然,反過來說,員工也要問問自己,是否「千里馬」呢?

  2. 既是觀點與角度問題就有點見仁見智了…. 個人認為老是不遇的,往往也就是瑜不掩瑕吧!此地不留人,自有留人處,甲之千里馬可能是乙之敗家將,反之亦然。

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