提拔人材-泳手與教練的故事

愛人每天在屋苑的泳池游泳,由於她的蛙泳比較好,所以泳友給她起了一個綽號叫「蛙后」。

反正是鬧著玩的稱號,她也不以為然。但間中也有人會向她求教蛙泳的竅門,她總是笑著說:「我只懂自己怎樣游,但不懂得教導別人。」

她說的倒是心底話,也是用人的一個事實。

一個人在自己的崗位上做得好,不代表他可以教導或管理別人。

假如我問,一位好的球員,是否就能當一名好的教練?我相信大多人的答案都是「不一定」。

但如果我問,一位工作表現好的員工,是否應該升為主管?那答案便可能大大不同,變為大比數的「應該」。因為在很多人的心目中,一個人在一個崗位工作,經驗與表現好的話,便應當「升班」。更甚者,如果你就是當事人的員工的話,你可能更會斬釘截鐵地說:「理應如此」對嗎?

這便是管理上的一個難題。員工在績效評核中的評分高,不一定代表他能勝任高一級的職位。表現良好,是按目前崗位的要求而言;升職,則是要看員工的能力能否滿足未來崗位所需求。

道理是簡單不過,但要執行起來郤不是易事。

評定績效易,肯定潛力難。如果你的機構向來是按表現升職的話,要改為按未來崗位需求來決定就更難。

當然,坊間現在有很多不同的工具及方法來測評潛能。但既是「潛」能,又受很多外在的(例如同事間互動關係等)的因素影響,又怎會靠得住。不過,那可以讓管理人在決策時有點「客觀」或「系統化」的依據,對公司有所交待。

雖然很多老闆管理人都知道這一點。但要用人唯才,執行起來,便容易因為服眾難而感到困難重重。

結果:還是按表現升職。

photo credit: t.blue

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