the reality tunnels of Catus Lee

誰說經濟低迷，人浮於事，但要招一個合適的人，也不是易事。 朋友的公司招聘中層人員。經歷一輪工夫，面試過後，結果決定聘請一位已有數年工作經驗的大學畢業生。 於是，便以電話通知招聘決定。

人事部：Ａ君嘛，我們決定聘請你。

Ａ君：太好了。

人事部：那麼，請問何時可以上班？（現在是11月1日）

Ａ君：（想了一會），我還要通知公司，就12月24日吧。

人事部：甚麼？12月24日….

這位年青人也真有心思計算，12月24日上工，25日起是公眾假期，不用上班，但薪金照支。對他來說，實在是佔了大大的便宜。 作為未來老闆或上司，你會怎樣看這一位小朋友呢？ 換上是我便會立刻決定：算了吧，另請別人。 因為，這位小朋友還沒上工已不忘佔公司便宜，心態上已出了問題。 用人要訣是觀心，一個小動作，已反映出他對工作的投入感及態度。 和不同的友人閒聊間，也聽過很多現在年輕人的求職奇事。概括地說，便是對工作不投入，不尊重，不自量力，自視過高，不務實，急於求成。（唉，可能是我太負面了！） 若問我如何解決？對不起，這是社會文化大潮流的問題，非我所能解決。權宜之計，唯有花多點工夫找好的人材，用多點心思感染及留住好的員工！ 而你的心態又如何呢？

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愛人每天在屋苑的泳池游泳，由於她的蛙泳比較好，所以泳友給她起了一個綽號叫「蛙后」。

反正是鬧著玩的稱號，她也不以為然。但間中也有人會向她求教蛙泳的竅門，她總是笑著說：「我只懂自己怎樣游，但不懂得教導別人。」

她說的倒是心底話，也是用人的一個事實。

一個人在自己的崗位上做得好，不代表他可以教導或管理別人。

假如我問，一位好的球員，是否就能當一名好的教練？我相信大多人的答案都是「不一定」。

但如果我問，一位工作表現好的員工，是否應該升為主管？那答案便可能大大不同，變為大比數的「應該」。因為在很多人的心目中，一個人在一個崗位工作，經驗與表現好的話，便應當「升班」。更甚者，如果你就是當事人的員工的話，你可能更會斬釘截鐵地說：「理應如此」對嗎？

這便是管理上的一個難題。員工在績效評核中的評分高，不一定代表他能勝任高一級的職位。表現良好，是按目前崗位的要求而言；升職，則是要看員工的能力能否滿足未來崗位所需求。

道理是簡單不過，但要執行起來郤不是易事。

評定績效易，肯定潛力難。如果你的機構向來是按表現升職的話，要改為按未來崗位需求來決定就更難。

當然，坊間現在有很多不同的工具及方法來測評潛能。但既是「潛」能，又受很多外在的（例如同事間互動關係等）的因素影響，又怎會靠得住。不過，那可以讓管理人在決策時有點「客觀」或「系統化」的依據，對公司有所交待。

雖然很多老闆管理人都知道這一點。但要用人唯才，執行起來，便容易因為服眾難而感到困難重重。

結果：還是按表現升職。

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上一篇提到有些老闆不懂用人之道，棄用舉重若輕的員工。（謝謝 Mavis 提供這個簡潔的辭彙）

另一家公司，規模不小了，在業務迅速發展的情況下，人事與組織配合不上。幸好招來了一位幹練的管理人，花了好一段時間進行整頓、換血、更新制度及系統，不單把自己管轄的範疇打理得井井有條，還令其部下可以獨力運作自己的部門、小隊。部門的表現上了軌道，彷如一個全自動的系統，令這位主管已不用涉足於日常事務及決策。這種能培養下屬，肯放手，令公司成長的主管，絕對是不可多得。

但是，經濟下滑，老闆要將人手收縮。從工作量與日常運作重要性著眼，這位好主管成了可有可無，而且薪酬甚高的一員。於是，只能嘆一句：「飛鳥盡，良弓藏。」

怪不得那麼多管理人，都令自己成為部門不可缺少的「資訊及決策中心」，或許就是要令飛鳥不盡吧！

記得自己年少時，曾在一家大集團當見習管理人。不到幾個月，我選擇離開了。作為見習生，自問工作態度、表現及與同事的關係還算不錯，但明顯地管理層的看法與我有很大差別。年少的我，還真有點心有不甘，也不明白自己出了甚麼問題（見習生根本沒有甚麼事情可出錯）。人事部的一位主管，在我離職前悄悄地對我說：「世有伯樂，然後有千里馬。在這裡，縱使你能日行千里，也根本不會找到伯樂。」

我悟了。

既然不會有伯樂，應該為自己離開的決定感到開心，因為這才是明智之舉。

很多老闆，經常慨嘆找不到好的員工。有沒有自問是否伯樂？當有好的、能幹的員工出現時，你又能否捉緊他們？

一點建議

老闆／上司們，要找到能幹的員工，先要有找到能幹員工的眼光。請想一下：

• 在你的字典中，怎樣才算是好的員工？能否把他的特質列出來。（請別抄錄員工的工作描述 Job Description）
• 如果你認為自己當那個崗位比較其他人做得好，是你的那些特點比較重要？
• 你希望他的心態如何？從那些地方可以觀察到？
• 你自己所想與所為是否一致？你會不會一邊說做事重成效，一邊只看表現出來的「繁忙指數」？
• 管理層及公司的文化，是否能留住人才？

日前與一位朋友閒談，他的公司是中小型的企業，幾年來發展也不錯。談到公司要找到好員工很難。他的想法是：請到了能幹的好員工，便要千方百計的留住他們，找工作、找位置給他們。因為，人材是公司的骨幹！

有多少老闆，在感嘆人材難得之餘，會想清楚如何能令自己成為伯樂呢？又有沒有令公司變為能容得下千里馬的環境呢？

Photo credit: lrargerich

一家只有不到十人的小公司，一位主管級的員工，主理行政、人事、客戶關係等。這是小公司的特性，一員多能！

這位員工，一天到晚忙個不停。客人或員工找他，他總要先將事情記下，容後再慢慢處理。大家都感到他十分努力，很忙很忙。公司的一位老闆也只好幫他一把，分擔了他的部份工作。但是，他還是很忙、很忙…

最後，他離職了。

公司找來了另一位主管。她花了多個月的時間，將原來那位「大忙人」的工作重新整理，將未完成的完成了，日常的工作重新安排…

很快，那位老闆也不用幫助。幾個月後，老闆們發現這位員工每天都準時放工，又發現她日常很多時間閒著。每月只有幾天是比較忙一點。但是，當老闆問及公司的各樣況狀時，她即時便能提供答錯，與客戶的關係亦非常好，各樣事務都井井有條。

但是，有些老闆感到她有問題，太空閒了，認為她不夠勤力，認為一位好員工是必須每天忙著才好。

於是，公司最後與這位員工說再見。

然後，公司換了幾位主管，每位都很忙，都沒能力花完成手上的工作。一切，似在重覆發生。

到底，那位從容地處理好工作的員工有沒有問題？「忙碌」是否就等於「表現」？

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不若我們回到家裡吧。

你家中的在學的小朋友？下面有兩個處境，你看那一個你認為比較好：

1. 孩子每天下課回家，花約一小時處理家課及溫習。然後，時間便花在自己的喜好上，例如，運動、電腦遊戲等。
2. 孩子每天下課回家，花四至五小時於家課及溫習，沒有時間放在其他事情上。

那一個你認為好一點？

如果，我補充一點：（1）的那一位成績十分理想，而（2）的那一位成績很差，你的選擇又會不會不同？

又或者，你會說，就算孩子的成績理想，你也希望他像（2）一樣花多點時間在學業上，不能太空閒？

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到底，我們要求的人才，是能表現出獨當一面、從容處理工作？還是努力非常，但成效一般？

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今天工作後在某 Pacific Coffee 偷閒。

正當我在享受我的黑咖啡時，聽到了隣座兩位仁兄的對話，心中有點感觸。

甲：「有沒有看過ＸＸＸ的書？我有，但未看完。他算是出名，有關 NLP 的技巧說了很多，應該可用。」

乙：「不知還有甚麼…」（乙君不像甲聲音洪亮，能令整家咖啡店清楚聽見。）

甲：「我還有ＸＸＸ、ＹＹＹ、ＡＢＣ等的書，只要從中找點材料，選一些容易講的東西，便能拼湊出一個培訓。」

……　（下刪三十分鐘的對話）

無心偷聽，但兩位的討論太大聲，而小弟對話題又剛巧有點興趣。

大體上，他們的對話是要拼湊一些 NLP 的培訓，從不同的書中找材料，做一個培訓課程，找一些團體招徠學員，然後自然能做得好。

作為一個行家，從他們的討論得知，他們對 NLP 基本上是門外漢，更莫說作為導師了。尤有甚者，他們的說話行為，一點看不到能一點懂 NLP 的味道。在我自己所上的 NLP 課中，最深刻的感受是，好的導師本身便是活動的 NLP 示範單位。當然，Richard Bandler 是最佳的例子。

如果是學理上的課，例如一些管理理論或學說，如此的拼湊方式還可能混得過去；但是對於個人技巧上的，就請勿如此。試問你能看完一兩本有關網球的書，便能做網球教練嗎？

在香港，我見過的 NLP 導師不多，只有幾位。雖然其中也有些頗有名氣的，但給我的印象是：未能融會貫通，紙上談兵，不能身教。

回說那兩位仁兄，像很多出來混飯吃的培訓師一樣，看一點書，砌一份材料，便出台唱戲了。這種欠缺掌握，沒有體會的江湖郎中式的導師，請你們好好反省一下。

Photo credit: Ballistik Coffee Boy