為了控制成本，很多企業都矯枉過正，不斷要求供應商割價，結果可能得不償失。

例如，要求供應商每年把成本降低5%，是近年很流行的一種手法。

這種方法的好處，是令自己公司的成本得到保障，利潤空間增加了，就算市場出現價格的下調壓力時，也有空間可守。其實，是以壓搾供應商的空間來換取自己的利潤空間。

於是，當自己的利潤空間也出現壓力時，供應商也只好向自己的供應商施壓。

如此，整條供應鏈便都努力降低成本。

這不是很好嗎？

答案是 “Yes and No”。

在開始的時候，供應鏈整體改革成本，誠然是可以令競爭力增力。這一點，就是一個胖子開始減肥健身一樣，體能好了，身形更像樣了。

不過，正如一個人一樣，纖體是有極限的，當一個肥人不斷纖體到了病態的地步時，但可能出現厭食等不良的情況。供應商也可能因為成本壓力過大，而出現品質問題、營運週轉不靈、人手不足（以裁員減低成本）、或不再與你合作。如此，貴公司便可能會失去一個好的合作夥伴。

有些做生意的朋友常常說：著數不要攞盡（不要貪得無厭），最終只會傷及自己。

以往也曾遇過一些客戶，每當商討合約時總會要求很大的折扣。為了保持良好的合作關係，很多時我都會作出讓步。但多次下來的結果，只會是令大家在一個討價還價的遊戲中沉淪：

因為你會殺價，所以我先開出天價＜－－＞因為你估計我開出天價，所以你便大力殺價

如此，在這個角力中，大家虛耗精力。

我也曾嘗試跳出這個循環，開宗明義地訂明鐵價不二。到要討價還價時，只有減少工作項目。不過，這也是一個兩敗俱傷的做法－項目減少了，便不能做出預期的成效。

所以，當我們只著眼成本，而忘記了對整體的效益及影響時，我們便可能正在以短期利益換取長期的痛苦。近日豐田汽車 Toyota 的問題不就是這種思維的結果嗎？

老闆們及管理人們，要怎樣才能真正做到「過得自己過得人」呢？請你自己想一想吧。

photo credit: accent on eclectic

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這位員工，一天到晚忙個不停。客人或員工找他，他總要先將事情記下，容後再慢慢處理。大家都感到他十分努力，很忙很忙。公司的一位老闆也只好幫他一把，分擔了他的部份工作。但是，他還是很忙、很忙…

最後，他離職了。

公司找來了另一位主管。她花了多個月的時間，將原來那位「大忙人」的工作重新整理，將未完成的完成了，日常的工作重新安排…

很快，那位老闆也不用幫助。幾個月後，老闆們發現這位員工每天都準時放工，又發現她日常很多時間閒著。每月只有幾天是比較忙一點。但是，當老闆問及公司的各樣況狀時，她即時便能提供答錯，與客戶的關係亦非常好，各樣事務都井井有條。

但是，有些老闆感到她有問題，太空閒了，認為她不夠勤力，認為一位好員工是必須每天忙著才好。

於是，公司最後與這位員工說再見。

然後，公司換了幾位主管，每位都很忙，都沒能力花完成手上的工作。一切，似在重覆發生。

到底，那位從容地處理好工作的員工有沒有問題？「忙碌」是否就等於「表現」？

～～～～～～～

不若我們回到家裡吧。

你家中的在學的小朋友？下面有兩個處境，你看那一個你認為比較好：

1. 孩子每天下課回家，花約一小時處理家課及溫習。然後，時間便花在自己的喜好上，例如，運動、電腦遊戲等。
2. 孩子每天下課回家，花四至五小時於家課及溫習，沒有時間放在其他事情上。

那一個你認為好一點？

如果，我補充一點：（1）的那一位成績十分理想，而（2）的那一位成績很差，你的選擇又會不會不同？

又或者，你會說，就算孩子的成績理想，你也希望他像（2）一樣花多點時間在學業上，不能太空閒？

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到底，我們要求的人才，是能表現出獨當一面、從容處理工作？還是努力非常，但成效一般？

Photo credit: law_keven

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大家的答案大多會是：當然！

那麼，如何才算發展呢？

以下是一些常見的答案：

• 生意額愈做越大
• 客戶愈來愈多
• 員工人數增長

增長與發展是兩頭馬車

但是，增長與發展是兩回事。Russell Ackoff 不斷提醒我們兩者的分別。

增長（Growth）提的是規模上的壯大，例如人數、客戶、市場等的增加

發展（Development）提的是能力上的提升，例如產品開發的能力、滿足客戶的能力等的提升。

很多企業追求增長，努力拓展，甚至以收購合併來達到目的。但是到了今天金融海嘯，又是否有利？

企業進化論

從達爾文的進化論，可能會得到一點啟示。

進化論的結論是：Survival of the fittest 物競天擇，適者生存。
重點是「適者」。

追求增長，得到的是「大者」。規模龐大，但是否能適應環境？恐龍雖然龐大，也落得的絕種收場；鐵達尼號自稱不會沉的船，現在永留深海。

企業追求的是否應該是體格（Fitness），而非規模（Size）？

「發展」追求的是能力上的提升，是企業體格的強化：

• 產品的開發能力
• 生產力
• 所能處理的難度
• 服務的水平
• 應變能力

簡單一點說：增長，就是要「人多勢眾」；而發展，就是追求「人強馬壯」。

請問，你的機構企業在追求增長還是發展？

你們又做了甚麼令機構持續發展呢？

photo credit: Marina Cast.

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據朋友的中醫所說，人體是一個大系統，高血壓就如很多身體的狀況（例如發熱）一樣，是人體自我修正功能之一。當身體的某些功能導致血液未能有效地把足夠的養份（包括氧）送到身體各部份，便會自動調節血壓來補償。

西醫的做法是用藥降低血壓，令其回到「安全水平」，來降低中風等出現的風險。藥物不外乎控制心率（調慢）、放鬆血管壁及利尿（降低體液循環量）。

但是，如中醫所述，這只是表象，藥物沒有針對成因。如此，身體的根本毛病不但沒有解決，反而潛伏起來，到發現時，問題可能已不可收拾。

反之，中醫的角度是找出問題所在。例如，醫師問診後指出，我的朋友問題是因腎虛所致，便針對成因作出調理。半個月下來，血壓及精神都有很大的改善。

我個人對中、西醫學都是外行，但以上的道理郤十分合用。

很多管理人，在面對問題時總是針對表象，沒有深入探究成因；又或是作出即時反應式的行動，所謂「頭痛醫頭、腳痛醫痛」。表面上好像改善了，但問題的根源仍潛藏甚至惡化。

所以，好的管理人必須思路良好，能看通事件背後的因果系統。這當然更是好的管理顧問的必需條件。

(Photo credit: Victoria Reay)

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舉目所見，例子隨處皆是：

• 一紙一筆都實施管制，務求「慳得一文得一文」
• 節省人力成本，聘用薪金要求低的員工
• 設備陳舊也不更換，務求「用到盡」
• 要求員工加班加時，補充減少了的人手

表面看，這些對公司都是有利的。但著眼過小過窄，因小失大的情況比比皆是：

• 一紙一筆都實施管制，務求「慳得一文得一文」，郤抵不過錯誤買來不合用的設備或管理層的花費
• 節省人力成本，聘用薪金要求低的員工，郤沒考慮到是否「物有所值」，一位能幹的員工，薪金可能是市場的1.5倍，但能力郤可能是2至3倍；招一個便宜但沒有能力的，是否明智？
• 設備陳舊也不更換，務求「用到盡」，但失靈、維修所造成的損失，又有沒有計算？
• 要求員工加班加時，補充減少了的人手，造成士氣問題及員工精神體力的透支，對公司又是否有好處？

我十分讚成要精簡務實，保持運作成本在合理的水平。但過度微觀的節約，往往因減得加。

就正如老友 Joe Wong 的一句話，很多管理人「識得執芝麻，唔識得捧西瓜」（只顧芝麻綠豆大的小好處，而不懂得尋求大的利益）。

註：Joe Wong 是本港品管界的開山前輩，與我亦師亦友，小弟從他身上獲益良多。本文圖片亦是 Joe 的作品。

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