近日與朋友討論到中小企規模的問題。
一家企業的成長,大多是從小做起。只有少數由大財團或個人支持的公司,才會有平地一聲雷,一開始已是規模宏大的機構。
不論是在香港還是世界各地,中小企都是大多數。
假如你有留意的話,很多中小企發展成長,到了一定規模,便會停滯不前。而一般來說,會在二十餘至三十人的時候遇上這個阻力位。(如果是工廠的話則作別論,工人在一百人之內的,通常都還沒有大問題。)
通常這個局限不是市場訂單的問題,而是「管不了」。
規模小的時候,大多數事情都可以親力親為,又或是靠一兩名得力助手已經可以成事。老闆能夠一眼關七,事事都可以在掌握之中。
人多了,不可能再每件事都親自打點,力之所及的範圍而不能覆蓋整家公司,所以管不了。
規模小,各人的能力亦容易掌握,分配工作比較容易。人多了,工種之間不免要劃出界線,同一工種的工作亦不能分別太大,否則容易有工作不均的情況出現,所以管不了。
規模小,各人間的工作關係及默契亦容易建立。人多了,人與人之間的關係便覆雜了。人多事非多,所以管不了。
於是,有些老闆選擇保持小規模(或不是壞事啊)。
那麼,如果想壯大,可以突破這個困局嗎?
答案當然是「可以」。否則,世上何來大一點的企業?
要過度到較大的規模,便要:
- 你與核心班子要先有共識,未來會發現出來的組織架構及管理模式要怎樣。如果少了這份共識,發展時部份成員因為角色與期望的落差,可以成了發展的阻力。部份人的權責可能會減少或改變,對能力的要求可能會有所不同。
- 劃定未來的架構。中小企的架構一般像變形蟲,變化不定,權責不清晰,只由一個核心指揮。要發展成較大的規模,將企業分成不同的部分來管理是相對有利的做法。有些企業會以功能部門、流程或產品類別、專案小組形式來組合。所謂「治國無定法」,最重要是研究出一個你們認為最有利發展的方案。
- 從倚重個人的能力與應變過度至倚重制度及標準程序。別誤會,這並不是要所有事情都有一個程序,令運作變成機械式的全標準操作;而是要有一些基準,減少因各施各法而出現的差異,亦同時保證重要的工作能有起碼的水平。有制度,便會令事情的處理來得比較公正及有依據,不會因個人喜好而出現不公的情況。
- 想辦法從現況邁向新的結織及管理。你可以一夜之間「宣佈」架構的改變,但有沒有合適的人放在重點的崗位上?各人的心態及能力是否能勝任?如果未有合適的人選,如何找?怎樣找?要是外聘的話,如何令現有的員工沒有「飛鳥盡,良弓藏」的悲涼感?
- 中小企一般的人手比較緊,要發展,便可能要有一點的剩餘人手作為buffer,例如重要崗位要有兩位員工能互補等。過多的buffer固然是浪費,但缺少則只要一位要員突然不在便令運作叫停(或阻延很多)。要公司能永續運作,如何保證不會因一、兩個人不在而受嚴重影響,是要小心考慮的事情。發展的階段總要加撥資源,回報要一段時間才能出現。這一點,跟以往的管理方法或會有很大的不同。
- 小心處理老員工的心態。如果他們和你一同打拼到公司有機會發展得更大,而能力及心態不能勝任的話,宜早一點安排對策。人情與發展之間,很多時都要作出取捨。有時候,可能要像宋太祖趙匡胤杯酒釋兵權;更甚者,可能要讓老員工離開戰線。
所以,從「管不了」到「管得來」是一條要用心走的路。不然,規模大了反而管得更叫力,變成了「恐龍企業」(身形大,腦袋小),發展有形無實,便不如保持小規模好了。
photo credit: woodleywonderworks
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